神是最大的老闆

——訪陳信言談聘用與辭退

採訪╱鄭瓊瑜

國際真愛家庭協會「家庭與職場事工」負責人陳信言博士，曾任職美國大企業高級主管多年，1999年自行創業。數十年來，隨著職場閱歷愈加豐富，他深深體會「人」是企業最重要的資產，而且每個人都有神所賦予的恩賜與特別的計畫。稱職的主管如同「職場教練」，須具備知人善任的眼光，懂得將「對」的人放在「對」的位置，並協助他們成長；辭退員工時，更必須善用智慧，避免引起仇恨紛爭，幫助員工認識自身的長才與缺點，調整方向，使「被辭退」反而成為他們生命的轉機。

不論正在尋覓工作，或已在公司擔任要職，「要記得常常禱告」，陳信言提醒。他相信神願意在個人、家庭、工作等各層面賜福祂的兒女，但許多職場人士習慣倚靠自己的力量，在世俗的價值觀中掙扎，漸漸忘了抬頭向神支取力量。

從求學時代擔任實習生、正式投入職場，乃至擔任要職、自行創業，陳信言一路走來，不論順境逆境，總不忘「時時禱告」，因為他深知，神才是每個人最大的老闆，將一切事情交託在祂手中，祂必帶領我們走向蒙福之路。

問：面試員工時，您會根據哪些因素決定是否雇用對方？求職者應徵工作時，應如何準備、應對，增加被錄用的機會？

答：企業的成長如同人的生命，通常會經歷幼年期、少年期、青年期、壯年期、成熟期等不同階段，對員工能力的需求亦不盡相同。

例如，公司草創伊始，尚屬幼年期，需要員工服從領導者的決策，在這個階段，雇用較資淺、樂意向老闆學習的員工，對公司發展或許較為有利，此時若聘用經驗豐富、習慣在工作上獨當一面的員工，反而可能影響公司的團結與成長。

但如果公司在某些領域投入二、三十年，已進入壯年期或成熟期，便需要這類已累積多年工作經驗、能夠協助公司做出正確決定的高階人才。此時若進用剛出校門的年輕人，不論他多麼優秀、多麼認真，恐怕都難以勝任。

雇主篩選員工時，應先釐清公司正處於什麼階段，需要什麼樣的人才，方能避免用人不當的情況。同樣的，應徵工作時亦應先做研究，了解該公司的發展狀況，以評估自己的能力和該職位是否「門當戶對」。如果長期找不到合適的工作，應先緩下腳步，檢視求職方向是否正確。

求職者在面試時，宜自我推薦三項可貢獻給公司的專長，並準備三個與職位及公司相關的問題，請教負責面試的主管。這些預備不僅可凸顯對工作的重視，還可避免面試過程出現冷場。不過，求職者在面談過程中切忌忘情地發表高論，更不可打斷對方的談話，務要虛心聆聽，發言力求切中要點。

履歷表須精簡清楚，不要超過兩頁。中高齡求職者只可列出最近十年的經歷，以免被雇方推算出年齡，失去面談機會。初步篩選履歷表時，對於經常在兩年內換工作的求職者，往往會引起雇方對他們的穩定性、與同事和諧相處的能力，以及家庭狀況等有所疑慮。因此，除非有不得已的原因必須經常換工作者，在投遞履歷時，最好另附一封信說明。

邀請求職者面談時，雇方宜先告知公司網站，藉此了解對方是否真的在意這份工作，是否願意在面談前，花時間了解公司。

此外，過度謙虛，明明擁有八、九分的能力，在填寫履歷表或面談時卻不敢盡情表現，只呈現出五、六分的實力，往往會痛失許多機會。同樣的，若只有三分實力，卻自我吹捧成十分，也會令雇主在發現真相後，非常反感。

問：在哪些情況下，雇主方可考慮辭退員工？

答：在討論這個主題之前，須先釐清一些基本概念。首先，神在乎人的工作，每個人在職場的經歷都不是偶發事件，而有祂的安排與心意，神才是公司背後真正的老闆。此外，人才是公司最重要的資產。公司人事要精簡，但待遇要優渥，如此方能留住人才，減低人事異動。

掌握這些概念，在決定員工去留時，便較能避免不適當的決定。

是否辭退員工，須秉持以下的四項基本原則─

1.不要讓員工在毫無心理準備的狀態下，突然被辭退：這是解雇員工時最重要的一項原則。

2.切莫因個人的情緒好惡，或一時的衝突而辭退員工：我曾雇用過一名個性與我南轅北轍的員工，兩人對事情的觀點完全不同，工作上常有衝突，非常痛苦，但我仍決定留用該名員工，並且換個角度思考，感謝那位員工與我「互補」，幫助我在決策時作出更全面的考量。

3.當員工呈現出無法糾正或改進的行為模式：例如總是遲到、經常言語失當、或專業能力始終無法提升至需要的水平時，方可請他另謀高就。

幾年前，我經營的公司曾因一位員工在處理報價單時出錯，導致數十萬美元的損失，但我並未因此辭退這名員工。當員工犯下無心之過時，無論造成多少損失，若上司願意原諒他，給他機會，往往能贏得員工的尊敬、感激，加倍努力彌補過犯。

4.當機立斷：如果某位員工繼續留任，無論對他個人或對公司都沒有任何益處，亦可考慮請他另謀高就。

問：辭退員工應如何進行？如何兼顧情、理、法？

答：考慮可能要辭退某位員工時，可依照以下兩個步驟進行。

1.須有三至六個月的準備階段：開始建立檔案，載明該名員工不適任現職的原因。萬一來日員工控告公司不當解雇，雇主必須能夠提出證明文件，否則在法律訴訟中往往會居於下風。

在準備階段中，主管必須成為教練，和該員工定期進行面談。許多主管往往略過這個階段，便突然辭退員工，對員工造成很大的衝擊與傷害，甚至引發致命的報復行動。進行面談之前，須具體寫下對方的優點與需要改正之處，明確訂出改進期限、應達到的標準，以及如果無法達成會有什麼後果，在結束面談前請員工簽名。即使對方拒絕簽名，這份白紙黑字寫下的文件，仍能保障雙方日後的權益。

2.如果在改進期限內，員工無法達到期望，在正式辭退前，亦須要提早準備：以我自己慣用的模式為例，我會在正式辭退之前三天左右，便將辭職書與支票備妥。在辭職書上載明應付給員工的所有金額如薪水、假期、紅利等，以及辭退原因。辭職書最末，我一定會註明公司已付清一切應付款項，未積欠該員工任何金額，請離職員工簽名。

在美國，常見到員工離職後，控告前公司未付清款項的案例，因此，業主在辭退員工時，一定要依照法令，在員工離職時便將一切細節釐清，避免日後的糾紛。

此外，應於辭退前一晚，註銷員工登入公司電腦的密碼、電郵地址等，以免公司檔案被破壞或取走。我通常會選擇午餐過後，花至少十至十五分鐘處理辭退事項，以便有足夠的時間與即將離開的員工最後的談話。

3.花一些時間，真誠地與員工談話：我深信每個人都有神賦予的恩賜，因此我會真誠、具體地提出被辭退員工三項以上的優點，感謝他對公司的貢獻，接著再依據改進期限的紀錄，說明做出辭退決定的原因，幫助員工了解如果繼續留在不適任的職位，對公司、對個人都不健康，鼓勵他們根據長才尋找合適的工作，最後才和員工一起確認辭職信內容，請員工簽名，並支付最後一張支票。

由於我堅持「真摯誠懇」的原則，而且提出的讚美與缺失都有具體實例，記錄清楚，被辭退的員工十之八九均表示感謝。曾有員工落淚表示，這一生從來沒有人如此了解他。

4.給被解雇者留餘地：那麼，當員工求職的新公司查詢他在舊單位的表現時（check reference），主管應採取什麼態度？

如果被辭退的員工尋找新工作時，請我擔任推薦人，我通常會應允。接到詢問舊日員工工作表現的電話時，我會針對優點說明，避免提及對方不適任舊職的原因，如果新雇主窮追不捨，我通常會以律師交代過不可談論這部分的內容為由，結束通話。

謹慎言詞的原因，除了真心相信每位離開的員工都有未發揮的長才，也是為了避免被求職不成的前員工控告，惹上法律糾紛。

5.好聚好散，審慎收尾：完成解聘手續後，除非員工經手的工作事關機密，不得不在完成辭職程序後便請他離去，否則我通常會給予對方一至兩個小時調整心情、整理物品，或與同事話別。如果員工持有公司鑰匙，亦應在這時取回。我曾基於信任，沒有要求一名員工立即交出鑰匙，不料對方卻趁機返回公司影印機密文件，造成公司的困擾與損失。